Ons blog

De ideale kandidaat

21 maart 2018 | door: nicky

Het is nu of nooit. De zoektocht naar een nieuwe collega duurt al eeuwen en je staat op het punt om de hoop iemand te vinden helemaal op te geven. Vol enthousiasme ging jij een aantal maanden geleden aan de slag door een tekst op een vacaturebank te plaatsen. Je hoort het jezelf nog denken: ‘Hoe moeilijk kan het zijn?’ Nou, een stuk moeilijker dan gedacht. De perfecte sollicitant dient zich maar niet aan, de reactietermijn schuift steeds verder op. Het moment is gekomen dat je je afvraagt of het misschien aan jouw marketingcommunicatie ligt. Hoe bereik je de ideale kandidaat en krijg je de functie alsnog opgevuld?

1. Straal een duidelijke identiteit uit

Iedere organisatie heeft een identiteit. Om erachter te komen wat deze identiteit precies inhoudt kun je vragen stellen als ‘Wat zijn wij?’, ‘Wat willen we uitstralen?’ en ‘Waarin onderscheiden wij ons van andere organisaties?’. Een unieke identiteit zorgt er niet alleen voor dat een organisatie zich bij het publiek kan onderscheiden, maar ook dat het bedrijf aantrekkelijk wordt voor de gezochte kandidaten. Mensen willen zich liever binden aan een organisatie die hun normen en waarden deelt dan aan een organisatie waarbij dit niet het geval is.

2. Moedig je eigen werknemers aan om nieuwe mensen te werven

Het is niet zo gek dat deze manier van werven steeds meer toegepast wordt. Lage kosten, betrouwbare bronnen, snelle resultaten en eenvoudigheid zijn verschillende argumenten die pleiten voor deze aanpak. Communiceer het belang van het feit dat medewerkers zelf nieuwe mensen werven en stimuleer de deelname. Het spreekt voor zich dat je duidelijk moet communiceren voor welke functie er mensen worden gezocht; de medewerkers moeten immers alles over deze functie kunnen doorvertellen.

3. Zorg voor een pakkende vacature

 Wie reageert er op een onoverzichtelijke, saaie vacaturetekst bomvol spelfouten? Juist: niemand! Een goede vacature kan ontzettend veel verschil maken. Probeer een originele tekst te schrijven en voorkom een saaie en veel te lange functietitel. Benadruk de identiteit van de organisatie door bijvoorbeeld een video te maken. ‘Een video?!’ Ik hoor het je al denken. Maar nee, dat hoeft helemaal niet zo ingewikkeld te zijn! Maak het bijvoorbeeld persoonlijk door een rondje te lopen over de afdeling en werknemers te filmen. Zo krijgen kandidaten een beeld van de sfeer op de werkvloer en hun (wellicht) toekomstige collega’s.

Wanneer je toch kiest voor een geschreven vacature, bouw de tekst dan logisch op. Een duidelijke structuur is alles! Spring niet van de hak op de tak en zorg voor een goede opbouw in alinea's, zodat lezers niet te snel afhaken. Hierbij is het ook belangrijk om beknopt en concreet te blijven. Binnen een minuut beslist iemand of de functie wel of niet de moeite waard is om eventueel op te solliciteren. Het is dus zaak om in zo weinig mogelijk woorden zo veel mogelijk te vertellen. Probeer nietszeggende clichés als ‘dynamisch’ of ‘proactief’ dan ook te ontwijken en houd het bij de feiten. Maak je tekst aantrekkelijker door het gebruik van afbeeldingen en breng je logo duidelijk in beeld.. what’s next?

4. Maak gebruik van je website en social media

Wanneer je geïnteresseerd bent in een organisatie kijk je waarschijnlijk eerst op de website en op de sociale mediakanalen van dit bedrijf. Niet alleen voor klanten zijn deze kanalen dus belangrijk, ook voor potentiële werknemers. Het is daarom aan te raden om hier de werksfeer te beschrijven en een overzicht van de openstaande vacatures te geven. Ook biedt social media de mogelijkheid voor werkgevers om actief op zoek te gaan naar geschikte kandidaten. Via Twitter, Facebook en LinkedIn kun je eenvoudig vacatures verspreiden en in contact komen met potentiële werknemers. Door betaalde online marketing zoals slimme google-campagnes en advertenties via Facebook bestaat de mogelijkheid om nog meer mensen te bereiken. Ook kun je met de hulp van deze kanalen resultaten en gedrag van de doelgroep in kaart brengen, en dus ook het hun toekomstige gedrag voorspellen.

5. Last but not least: goede arbeidsvoorwaarden

Je identiteit kan nog zo duidelijk zijn, je vacaturetekst nog zo goed en de verspreiding van je vacature nog zo breed; als de arbeidsvoorwaarden niet naar wens zijn kom je niet ver. Zorg dus voor goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en maak dit kenbaar aan potentiële werknemers. Een goed salaris is voor veel werknemers al lang niet meer de belangrijkste factor; een goede sfeer en gezellig team staat bij de meeste mensen hoger in het vaandel. Stimuleer dus een omgeving waarin werknemers worden uitgedaagd, maar waarin ook ruimte is voor de nodige ontspanning.

 

Na het uitstralen van een duidelijke identiteit, het verspreiden van een aantrekkelijke vacature, het aanmoedigen van werknemers tot werving en het opstellen van goede arbeidsvoorwaarden zal het waarschijnlijk wel lukken om die beruchte functie op te vullen.

Wil je meer (specifieke) tips? Bij Nilsson kunnen we je helpen! We gaan op zoek naar de doelgroep, vragen ons af langs welke kanalen deze kandidaten aan hun informatie komen en hoe ze een keuze maken voor een bepaalde werkgever. Deze informatie gebruiken we vervolgens bij het opstellen en verspreiden van een vacature.

Media